工资调查2019:品牌的反应迟缓的性别工资差距是失败的女商人

尽管压力组织加速努力缩小性别工资差距仍有很长的路要走,以纠正其平衡和解决系统缴付不足的女性。

国际劳工组织的全球工资报告2018/2019计算,英国最大的男性和女性之间的平均差异在实际月工资收入高收入国家的36.3%。唯一的县,执行更糟糕的是荷兰和韩国。政府统计数据发表在2018年4月把英国英国所有员工的性别工资差距中值为17.9%。

同工同酬天(11月10日),这一天在今年当妇女免费有效的开始工作由于收入差距,福西特协会透露,33%的女性和35%的男性在工作不知道是违法的工作男性和女性不同的平等。

遗憾的是营销行业是无法幸免,女性收入低于男性在每一个部门和各级的资历,根据2019年yabo手机登入营销职业和薪水调查。

4415年调查的营销人员发现,工资差距是市场助理等角色的最小值(1%)、营销经理(5%)和销售主管(6%)。百分比是多少女人的薪水相比,男性少。

营销高管的差距的拉大到12%,11%,初级经理为14%,高级营销经理,总监或副总裁。

事实上,女性高级营销人员成为越多,性别工资差距越大。董事的比例上升到30%和39%的所有者或合作伙伴。性别偏见仍在继续向董事会,如果有一个营销人员在它更可能是男人比女人(54.5%和45.5%)。

这是一个类似的故事2018年最大的收入差距是为业主/合作伙伴(32%)和董事(22%)。相比之下,男女工资差距最小的是初级经理为2%。

“这虫子我当人们说‘我们需要做什么来得到更多女性掌权的?”。只是血腥雇佣他们,”菲利帕陷阱,EMEA营销集团负责人Facebook。

“你所需要做的,只是把它们放在这份工作。他们可能不会出现最好的面试候选人,因为他们可能会紧张,但这并不意味着他们不能做这项工作。发生的最糟糕的事情是什么?如果它不工作然后雇佣别人。”

她认为有更多的女性在更高级职位应该为每个业务不断追求和角色造型尤为重要。然而,网罗认为,女性在高级职位的企业往往是不太明显的,往往因为他们不太可能在媒体上的报道。

“我们失败作为一个产业强调所有的女性所做的令人难以置信的工作,因为他们有不同的风格。他们在语不懂,所以他们没有得到尽可能多的报道结果,”陷阱补充道。

平衡性别工资差距有很多机会和信心,认为萨拉木、前营销总监Edgewell个人护理。她认为女性不应该抛售自己当进入工资审查或面试一个新的角色。

此外,木材认为高级角色需要更大程度的灵活性,所以女人知道,无论他们有孩子或者其他家庭的承诺,这项工作将为他们工作。这将使女人更有信心承担高级职位。

“有大公司的例子很好的在正确的工作/生活平衡,但绝对是一个广泛的机会的时候,人们才会自信这些更重要的角色,因为他们很有能力做,”Wood说。

鼓励透明度

在工作中缺乏透明度可以延续的问题。福西特协会11月的研究发现,61%的员工会不舒服问同事他们赚多少钱。这种分解53%的女性和47%的男性,超过一半的受访者(52%)说他们的经理会消极应对更多的开放。

不满的程度被营销人员觉得是明确的。营销职业yabo手机登入和工资的调查显示,超过一半的女性营销人员(55.9%)认为他们公司不好或不擅长所有提供公平的金融奖励,而47.1%的男性。这是尽管接受公平的金钱奖励是非常重要的,68.3%的女性和66.2%的男性。

陷阱已经发现自己教练更多的女性问题自尊和有信心要务实的要求加薪。她解释说,Facebook做了很多解决认知多样性和检查的不同方式——无论性别人的方法等问题。

作为一个领导者,她认为这是她的责任来创建一个环境,让每个人都感到舒适有这些对话。

“去,我对这种情况很尴尬,但我不知道如何处理它,我只是说出我的想法吗?”。我想看到更多的公司考虑认知多样性和他们如何创建这些环境,不管你有什么风格你仍然可以解决话题,”陷阱解释道。

这个观点是由微软回应消费者的营销总监,保罗·戴维斯。他认为市场营销人员应该领先最后支付缺口和庆祝的方式真正的多样性考虑他们在这样一个前瞻性的工作,ideas-led纪律成功依赖于不同的观点。

“我们知道进步的思考和行动将使我们受益于更大的多样性,从而创建更丰富,更有活力的工作环境,并最终导致更大的性能,”戴维斯说。

公平的竞争环境?

营销职业yabo手机登入和薪水调查数据显示,性别工资差距在各种规模的企业在营销仍然存在。差距最高的公司超过250人的28%,紧随其后的是一个九口之家企业(24%)和那些10到49人(21%),和最低的公司50到249人(14%)。

美容业成为最大的行业收入差距为57%,其次是时尚(53%)和消费电子产品(50%)。行业可以说是表现最佳的平等运动(24%)、慈善机构/非营利性(28%)和建筑/房地产(30%)和公共部门(30%)。在所有行业的平均工资差距是38%。

事实上每个部门性别工资差距仍然是24%,最低是安迪萨姆纳的失望,市场营销主管Babease婴儿食品品牌。她可以看到,虽然在发生着改变,需要做更多,让它50/50的世界因为营销者往往继承员工已经定义的薪酬结构。

伍德坚称,无论公司大小或外部基准测试,以确保组织部门的每一个角色都应该采取性别中立的方法之前招聘不管个人的工资。

“看看这个角色的价值,以确保你支付市场利率当然进入这是人的经验,”她解释说。

“即使你促进内部,看看他们的经验。他们的表现的历史是什么?他们经常超过他们的目标吗?应该这个完美的公式,然后提供的薪水是什么包。”

除了继承的潜在的性别偏见在招聘过程中,妇女分娩仍然有巨大影响的相对收入潜力根据财政研究所。母亲和父亲之间的工资差距(基于平均时薪)在他们的第一个孩子的诞生之前,10%扩大到30%的时候孩子是13岁。

萨姆纳认为改变会如果公司认识到,你不能拥有一切,承认有罪的父母的感受。她认为产假应该de-gendered所有公司在确认事实,产假可以共享的母亲和父亲。

灵活的工作也应该扩展到每个业务,不管他们是否父母或没有,这意味着它不是一个“我们和他们”的态度,萨姆纳补充道。这意味着父母不会觉得他们是唯一错过的会面时间,选择灵活工作。

“见面的时间还有一个元素在企业,你可能会完成工作,但没有人可以看到你,所以你做了吗?和你被承认这样做吗?”她解释说。

“大量的工作需要去了解实际灵活的工作以及它如何工作的员工的利益,以及业务。需要改变,需要迅速改变,因为我们只有越来越意识到这些天的我们的感觉和我们的优先次序。”

伍德坚称,高级管理人员需要认识到新一代的灵活性的重要性通过排名和欣赏,不仅有一种接近世界的工作。

“看看所有的工作我们已经完成了对Z一代和理解什么是最重要的。其他的事情更重要,事情越来越复杂,”她解释说。

“正是这些其他福利感觉发展,参与,学习、文化。不仅仅是公司支付很多钱,它是关于如何掌握这种平衡。”

戴维斯认为,作为一个行业营销应该推动性别平衡跨团队,无论水平。重点应放在实现更灵活的工作模式创建一个可访问的和当代的工作环境,帮助每个人都做最好的工作。

他报告看到一个“巨大的转变”离“老派的现象”对人们在评估成果,结果和他们的影响,这在一定程度上是由桌面的崛起。戴维斯描述这是一个积极的趋势,有望取得更大平价。

“有巨大的效率收益,实现员工有权工作适合他们的方式,产生更好的结果。但它需要进步,相信别人,前卫的文化使它工作,”他补充道。

见下文的完整列表,每个部门收入性别差距。