Beam Suntory:将多样性和包容性视为数字化转型议程

虽然近年来多元化和包容性可能已经上升到企业议程的高度，但现在是时候开始提出正确的问题，以引发真正的变革。

这是Beam Suntory副总裁、媒体负责人兼WFA全球多样性大使杰里·达金(Jerry Daykin)的观点，他希望行业能够欣赏营销中缺乏多样性代表背后的人类故事。

在yabo手机登入营销周的营销节亚博贵宾会的截图，他强调了一些人考虑离开这个行业的经历，原因往往是企业文化无法让他们感到受欢迎。

“这在很大程度上取决于代表。缺乏高层领导。很多人说，他们来到这里，并不是主动受到歧视，也许在某些情况下确实如此，但通常你抬头看看高层，没有一个人长得像你，听起来像你，来自你的背景。”

“想要在这样的行业工作是很难的。当然，每个行业都有这样的挑战，但在营销领域，这种挑战更贴切，因为我们的工作就是理解、代表和与消费者对话。”

统计数据是赤裸裸的。近三分之一(32%)在广告业工作的黑人可能会这样做离开行业根据广告协会2021年的All In普查，27%的亚洲受访者持同样观点。

任何人都可以做包容性营销，但你必须有同情心和走出你的泡沫的意愿。

Jerry Daykin, Beam三得利

事实上，世界粮食协会2021年全球多样性、公平性和包容性普查发现，七分之一的受访者会因为缺乏多样性和包容性而考虑离开该行业。在通过布里克斯顿精加工学校获得职业支持的学生中，四分之一的人喜欢这个行业，但想离开。

此外，营销周是202yabo手机登入2年职业及薪酬调查市场营销领域的性别薪酬差距为12.6%，种族薪酬差距为23.7%，社会经济薪酬差距为19.1%。

营销节的另一位亚博贵宾会的截图小组成员，布里克斯顿精修学校的创始人Ally Owen指出，首先要吸引不同的人才，然后说服他们营销是一个可以蓬勃发展的职业。她把这个行业让人才很难进入形容为“自我破坏”。

“即使他们每天看到大约7000个广告，每个广告上有45个人，他们也不知道我们作为一个潜在的职业选择的存在，这在很大程度上与教育资金的减少有关。这很大程度上是因为我们传统上招聘的都是同一类型的人，”欧文说。

“重要的是，我们要告诉所有人，我们是作为一份职业而存在的，我们也要开始应对可实现性差距。”

欧文指出，一个继续以继续教育来衡量价值的行业，正在延续“大规模”学位惩罚。这种对学位的关注常常让营销感觉是一个对各种人才来说都遥不可及的职业。

她讲述了一个营销人员的故事，她在肯德基工作了5年，毕业时背负着4.8万英镑的学生贷款，现在账单上有5.3万英镑，利息为6.3%。

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“你不会以6.3%的利率给一个18岁的人提供抵押贷款，那么我们为什么允许教育债务呢?她问道。

“我们仍然认为学位是我们看重人才的标准。我们并不是说没有重要的专业职位，但我想说的是，我们大多数人都是通过实践来学习工作的。”

欧文说，无论人们在哪里开始他们的营销生涯，他们都需要提高技能。他认为，即使他们攻读学位，他们也不会“完全成形”。在她看来，那些来自经历过障碍的背景的人才可能会更有弹性，也会更努力地工作。

她补充说:“我认为你会是更好的候选人，你可能更有可能在艰难的环境中成功，因为你已经习惯了东西总是不为你工作。”

戴金说，盲目简历或从职位中取消学位要求的想法需要营销人员更进一步。正如他所指出的，如果品牌公司采取了这些举措，但只在他们的LinkedIn页面上分享招聘广告，那就不好了。戴金建议，企业可以考虑通过Media for All或Bloom等网站在包容性招聘启事上发布职位。

在谈到工作文化时，欧文坚持认为，品牌必须尽一切努力确保多样化的人才在进入一个组织后不会“被晾在一边”。例如，布里克斯顿精加工学校(Brixton Finishing School)向雇主发出建议包，解释为什么每个新员工都应该被视为有自身才能的人才，而不是“多元化招聘”。

对于戴金来说，任何企业都会挑出某个人来享受特殊待遇，而不是尊重所有员工，这是一个危险的信号。

“这并不是说:‘我们雇佣了珍妮，她是一个新人，你应该对她好一点，因为她和别人不一样。’那里出了问题，”他说。

设定目标的价值

为了实现真正的改变，戴金和欧文都认为有必要设定目标，以确保企业做出承诺。

Owen认为，现实情况是，除非行动过程背后有一个KPI，否则它不太可能成为业务中的优先事项。她引用了德勤(Deloitte)的研究，该研究发现，如果一个组织在招聘和人才留住方面设定了DE&I目标，那么它更有可能成为一家高增长的公司。

“事实是，除非你让每个人都对改变负责，否则就会有很多没有改变的事情发生，还有很多关于事情的喋喋不休，这些事情已经持续了很长一段时间。行动在哪里?”欧文问道。

戴金也认为，要想实现有意义的变革，需要上至CEO的高层承诺。

“一旦目标存在，人们就会开始思考，并想要为此做点什么。这并不一定意味着你必须强迫自己做出决定，‘我要雇佣这个人，因为他符合标准，’”他说。

“但它会让你做出决定，确保那个人一开始就会在那里，确保他们能进入公司大门，确保你有机会雇用那个人。这一点非常重要，因为来自底层的热情和大胆的举措固然好，但(领导者)会影响到企业中每个人最终最重要的事情。”

如果你是一个大品牌，你就在桌子的顶端，你可以决定谁在那张桌子上吃饭。

爱丽·欧文，布里克斯顿精修学校

使DE&I议程成为一个完整的商业问题应该有希望转化为创造更有代表性的营销。在他的新书《包容性营销》中，Daykin谈到了营销人员需要在过程的不同阶段走出他们的泡沫，从不同的角度思考，这需要同理心。

这可能包括这样的问题，我是否忘记了我简报中的某个人?我的见解是否排除了某些人?我策划这次活动的方式是不是失去了一个商业机会?我的媒体计划能打动人吗?

“在整个过程中进行这些检查很重要。任何人都可以做包容性营销，但你必须有同理心，愿意走出你的泡沫，如果你在谈判桌上有不同的观点，这就容易得多。”

他敦促他的营销同行问自己这样的问题:这里的机会是什么?我们错过了哪些观众?虽然采取这样的方法对社会总体来说是有益的，但这也是商业上的当务之急。

“这就是要找到那些从未接触过、没有充分代表过的受众，让他们在其他人不够关心你的品牌时购买你的品牌。这是一种营销。”

他提到了快消品巨头利洁时(Reckitt)的工作，该公司以多年前处理数字化转型议程的方式处理多样性和包容性。

这意味着要让高层领导参与进来，投入资源支持这项工作，并让它成为企业里每个人都能参与的事情。戴金认为，只有这样，包容才会变成“一切如常”。

最终，欧文认为，品牌在将多样性、公平性和包容性作为企业的首要任务方面发挥着切实的作用。

“如果你是一个大品牌，你就在餐桌的顶端，你可以决定谁在餐桌上用餐。在某种程度上，餐桌礼仪是由你来决定的。”

“如果你是一个大品牌，你就有能力成为一个真正包容的员工队伍，你也可以为所有的供应商制定规则。我们知道，如果你是一个拥有多元化、包容性劳动力的品牌，那么你就会赚更多的钱。”

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